Engagement
¿Qué es el engagement laboral?
El Engagement Laboral se refiere al nivel de conexión emocional, motivacional y de compromiso que un trabajador establece con su labor y con la organización a la que pertenece, este vínculo se manifiesta a través de una participación activa a nivel físico, mental y afectivo en sus responsabilidades diarias, convirtiéndose en un elemento clave para fomentar la fidelidad y entrega hacia la empresa, desde esta perspectiva, se entiende como una actitud positiva hacia el trabajo, caracterizada por altos niveles de energía, entusiasmo y una clara identificación con las tareas realizadas
¿Por qué es importante?
En el ámbito laboral los empleados que presentan altos niveles de engagement tienen menores niveles de burnout, estrés y ansiedad, además de una mayor implicación con su trabajo, una mayor concentración y resistencia mental a los obstáculos tales como situaciones de estrés o conflicto, así como cambios que pudieran presentarse en la organización
Dimensiones
¿Qué son las dimensiones del engagement?
Son componentes o variables que al integrarse crean y explican al engagement.
Vigor
Es un estado emocional identificado por altos niveles de energía, una alta resistencia mental y el deseo del trabajador por invertir esfuerzos a sus labores aunque encuentre dificultades.
Dedicación
Es una actitud relacionada a una alta implicación laboral obtenida por fuertes sentimientos de valoración del trabajo y significado del mismo para el trabajador.
Absorción
Es un estado de concentración obtenido por la satisfacción de las tareas que el trabajador realiza y es percibido como una sensación de "que el tiempo pasa volando".
Modelo de Demandas y Recursos Laborales
¿En qué consiste?
Este modelo explica y asume que el ambiente de trabajo se compone por los recursos laborales, los recursos personales y las demandas laborales.
Demandas laborales
Las demandas laborales consideran a los aspectos físicos, psicológicos sociales y organizacionales del trabajo, por ende, implican la presión laboral, relación emocionalmente exigente con los clientes, sobrecarga cuantitativa, conflicto y ambigüedad del rol, monotonía de las tareas y un desfavorable ambiente físico.
Recursos laborales
Son aquellos que se componen por aspectos físicos, sociales y organizacionales, pueden agruparse en aspectos internos: aquellos aspectos que engloban lo cognitivo equivalente a lo psicológico y lo físico entendido como las acciones, y externos: aquellos que se refieren a la organización y lo social.
Recursos personales
Pueden ser abordados por su definición conceptual, el rol que cumplen y sus dimensiones", estos son autoevaluaciones positivas vinculadas a la resiliencia y a la percepción de la capacidad propia para controlar el influir en el entorno de manera satisfactoria.
Técnica para aumentar el engagement
Reencuadre cognitivo: ¿Qué es y en qué consiste?
Es una técnica psicológica de la Terapia Cognitivo - Conductual que hace referencia al proceso de cambiar la forma en como experimenta un trabajador alguna situación o una emoción para cambiar ya sea su significado, su vivencia o sentir y su comportamiento frente a las mismas.
Este proceso no busca reemplazar los pensamientos o percepciones negativas para poder reemplazarlos con algo positivo negando la realidad, sino ver la realidad con una perspectiva distinta que permita una experiencia constructiva y beneficiosa.
A continuación se describen las etapas de dicho proceso.
Tomar conciencia
Consiste en traer a la realidad todas las experiencias que le permitieron al trabajador estar agradecido con su labor más allá de como empleo.
Reordenar la experiencia
Consiste en reinterpretar nuestras vivencias negativas, en reconocer y hacer un recuento de los aprendizajes útiles y positivos que podemos tener en el dia a dia a raíz de dichas experiencias.
Identificar sesgos
Consiste en reconocer nuestras creencias así como pensamientos que pueden no ser ciertos o sesgados a la negatividad, que pueden provocarnos a nosotros y a los demás una desventaja con nuestras decisiones guiandonos sólo por lo que "sentimos o pensamos que es cierto", pero que realmente puede no serlo.
Atacar la distorsión
Consiste en identificar nuestras creencias y pensamientos que limitan nuestras oportunidades y nos hace llevar las situaciones de manera desfavorable, nos puede hacer descartarlas o reordenar las mismas de forma que afrontemos una situación de forma más útil y positiva tanto para el trabajador como para el clima laboral general.
Anexo multimedia
¿Cuáles son los beneficios de contar con engagement?
Estos son los beneficios de contar con el engagement a nivel de empresa:
Si eres un lider responsable ve el video a continuación...
Estos son los beneficios de contar con engagement a nivel de trabajador:
Si eres un trabajador ve el video a continuación...
Referencias
Acuña A., Ganga F., Castillo, J., & Luengo C. (2022). Investigaciones sobre engagement y burnout: una aproximación teórica en tiempos de Covid-19. Telos, 24(2), 370-383. https://www.redalyc.org/journal/993/99371994011/99371994011.pdf
Bakker, A. B., y Demerouti, E. (2013). La teoría de las demandas y los recursos laborales. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 29(3), 107–115. https://doi.org/https://dx.doi.org/10.5093/tr2013a16
Bakker, Euwema & van Dierendonck (2003). Job resources foster engagement and motivation to change. Manuscript in preparation.
Bernardi, A. L. (2022). Motivación laboral y engagement. https://redi.ufasta.edu.ar/jspui/bitstream/123456789/507/1/2015_CP_006.pdf
Durán Durán, M. A., y Manteca Sánchez, A. J. (2012). Engagement en profesionales de la acción social. Diferencias entre administración y tercer sector desde la perspectiva del modelo de demandas y recursos laborales. Documentos de trabajo social: Revista de trabajo y acción social, (51), 45-68.
García González, C. de M. (2013). Estudio de la relación entre el engagement y la rotación de personal en una cadena de cafeterías, ubicadas en la ciudad de Xalapa-Enríquez, Veracruz, México, en el periodo octubre de 2012-marzo de 2013. Tesis de pregrado. Universidad Veracruzana.
Garrosa Hernández, E., y Carmona Cobo, I. (2011). Salud laboral y bienestar: incorporación de modelos positivos a la comprensión y prevención de los riesgos psicosociales del trabajo. Medicina y Seguridad del Trabajo, 57(1), 224–238. https://doi.org/10.4321/S0465546X2011000500014
Maslach, C. (2009). Comprendiendo el burnout. Ciencia y Trabajo, 11(32), 37-43.
Molina Brenes, M, A., y Moreno Salas, M. (2012). Síndrome del burnout y engagement en profesionales del sistema penitenciario constarricense. Revista Ciencias Sociales, (137), 65– 81.
Montoya P. A. & Moreno S. (2012). Relación entre síndrome de burnout, estrategias de afrontamiento y engagement. Psicología desde el Caribe, 29(1), 205-227. https://www.scielo.org.co/scielo.php?pid=S0123-417X2012000100011&script=sci_arttext
Nunnaly, J.C. & Bernstein, I.H.(1994). Psychometric Theory (3rd ed.), New York: McGraw-Hill.
Orgambídez Ramos, A., Pérez-Moreno, P. J., y Borrego-Alés, Y. (2015). Estrés de rol y satisfacción laboral: examinando el papel mediador del engagement en el trabajo. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 31(2), 69–77. https://doi.org/10.1016/j.rpto.2015.04.001
Raigosa Gallego, D., y Marín Londoño, B. (2010). Formación en creencias de eficacia. una propuesta para reducir el bournout y optimizar los niveles de engagement en empleados. International Journal of Psychological Research, 3(2), 86–92. Retrieved from https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=3405331&info=resumen&idioma=ENG
Riso, W. (2004). Pensar bien, sentirse bien. Editorial Norma. https://books.google.es/books?hl=es&lr=&id=8Cj5dJSYZ1cC&oi=fnd&pg=PA13&dq=PENSAR+BIEN,+SENTIRSE+BIEN&ots=rhFVQI039-&sig=lndp8YU_7AdIeYBDD6IXS6uGXds
Salanova, M. & Schaufeli, W. (2009). El engagement en el trabajo: cuando el trabajo se convierte en pasión. Alianza Editorial. https://goo.su/udkC
Salanova, M., Schaufeli, W.B., Llorens, S., Pieró, J.M., & Grau, R. (2001). Desde el 'burnout' al 'engamement': una nueva perspectiva [From burnout to engagement: A new persepctive]. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 16, 117-134.
Schaufeli, W. & Bakker, A. (2011). UTRECHT WORK ENGAGEMENT SCALE. (Valdez, H & Ron, C. Trad.). Módulo de Atención Integral de la Comisaría General de Prevención y Reinserción Social del Estado de Jalisco. (Originalmente publicado en 2003). https://www.wilmarschaufeli.nl/publications/Schaufeli/Test%20Manuals/Test_manual_UWES_Espanol.pdf
Suárez, W. M., Galdame, E. A., González, B. J., & Maldonado, M. I. (2024). Engagement laboral en organizaciones empresariales. Mapeo sistemático de la literatura. Suma de Negocios, 15(33), 156-166. https://www.scielo.org.co/scielo.php?pid=S2215-910X2024000200156&script=sci_arttext
Vargas, L. & Estrada, W. (2020). El engagement: teoría y nociones. Revista De Investigación Valor Agregado, 3(1), 35–46. https://doi.org/10.17162/riva.v3i1.1264
Velandia Toro, D. Y. (2014). Recursos personales positivos y su relación con un estilo de vida saludable en un grupo de empleados de una empresa prestadora de servicios en gestión de riesgos laborales de Colombia. Tesis de maestría. Universidad La Sabana.